Mehrarbeit: Was ist der Unterschied zu Überstunden?

Arbeitsrecht

Das ist der Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden

Ohne Überstunden läuft in einigen Unternehmen nichts. Doch leisten Angestellte dadurch gleich Mehrarbeit? Und wie viel Mehrarbeit ist eigentlich legal?

Auch wenn Sie sich noch so sehr vorgenommen haben, zeitig Feierabend zu machen: Am Ende sitzen oder stehen Sie doch wieder länger als acht Stunden am Schreibtisch oder in der Werkhalle. Doch wie viel zusätzliche Arbeit ist überhaupt erlaubt?

Wir zeigen Ihnen, bis zu welcher Grenze Sie verpflichtet sind, Überstunden zu leisten, wann Ihr Chef dafür zahlen muss und was eigentlich Überstunden von Mehrarbeit unterscheidet.

Was gilt als Mehrarbeit, was als Überstunden?

Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinn liegt vor, wenn Sie die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschreiten. Überstunden machen Sie hingegen, wenn Sie die für Sie geltende regelmäßige Arbeitszeit überschreiten. Diese ist entweder in Ihrem Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt.

• Beispiel: Ordnet Ihr Chef an, dass Sie an einem Tag sieben statt der im Arbeitsvertrag vereinbarten sechs Stunden arbeiten, handelt es sich um eine Überstunde. Mehrarbeit leisten Sie damit aber noch nicht, da Sie die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten.

Wie viel Mehrarbeit ist gesetzlich zulässig?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht vor, dass die normale Arbeitszeit an Werktagen acht Stunden beträgt (gesetzliche Höchstarbeitszeit). Ihr Chef kann Sie auf bis zu zehn Stunden verlängern, wenn er Ihnen innerhalb von bis zu sechs Monaten einen Freizeitausgleich gewährt. Und zwar so viel, dass Sie die acht Stunden im Schnitt nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Mehr zum Freizeitausgleich lesen Sie hier.

Sollen Sie laut Ihrem Chef länger als zehn Stunden am Tag Mehrarbeit leisten, ist das ordnungswidrig. Sie sind dann nicht verpflichtet, dieser Anordnung nachzukommen. Stattdessen drohen Ihrem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 15.000 Euro und höhere Lohnkosten.

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Grundsätzlich darf der Arbeitgeber auch Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen verlangen, wenn die Aufgaben nicht an Werktagen erledigt werden können. Allerdings müssen in der Regel mindestens 15 Sonntage im Jahr frei sein. In manchen Branchen gibt es abweichende Vereinbarungen in Tarifverträgen.

Für bestimmte Angestellte gelten Mehrarbeitsverbote und -grenzen:

• Jugendliche: Für sie gilt nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern das Jugendarbeitsschutzgesetz. Sie dürfen grundsätzlich keine Mehrarbeit leisten. Springen sie im Notfall doch ein, muss die Mehrheit innerhalb von drei Wochen ausgeglichen werden (§ 21 Abs. 2 JArbSchG).
• Schwerbehinderte: Menschen mit Schwerbehinderung oder ihnen Gleichgestellte können nach § 124 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch verlangen, von Mehrarbeit freigestellt zu werden.
• Schwangere: Werdende oder stillende Mütter dürfen nach § 8 Mutterschutzgesetz keine Mehrarbeit leisten. Mehr zum Thema Überstunden in der Schwangerschaft lesen Sie hier.

Ist man verpflichtet, Mehrarbeit zu leisten?

Ihr Arbeitgeber kann Mehrheit nicht nach Gutdünken anordnen. Sie müssen sie grundsätzlich nur leisten, wenn sie zuvor mit Ihnen vereinbart wurde. Dazu reicht aber eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der der Arbeitgeber befugt ist, Mehrarbeit anzuordnen. Die Regel gilt auch für Angestellte in Teilzeit.

Gibt es keine solche Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Chef, kann es trotzdem sein, dass Sie zu Mehrarbeit verpflichtet sind. Nämlich in Notfällen. Ein Notfall ist ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis. Personalengpässe während der Urlaubszeit und gute Auftragslagen zählen nicht dazu. Ihr Arbeitgeber muss sich in diesen Fällen schlicht besser organisieren.

Werden Sie verpflichtet, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, also länger als die verlängerte Höchstarbeitszeit von zehn Stunden, ist diese Anordnung hinfällig. Der Arbeitgeber handelt dann ordnungswidrig. Sie müssen dem nicht nachkommen.

Wird Mehrarbeit vergütet?

Wie Mehrarbeit vergütet wird, ist entweder im Einzelvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt. Üblich ist, dass sie durch Freizeitausgleich abgegolten wird oder wie normale Arbeitszeit bezahlt wird. Manche Verträge sehen auch Zuschläge vor (mehr dazu unten).

Gibt es keine Vereinbarung dazu, wie Mehrarbeit abgegolten wird, ergibt die Auslegung des Einzelvertrags regelmäßig, dass der Arbeitgeber geleistete Überstunden oder Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB vergüten muss. Eine Ausnahme bilden allerdings leitende Angestellte.

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Vergütungsansprüche verjähren nach drei Jahren. Tarifverträge können jedoch kürzere Fristen vorsehen.

Ohne Anordnung keine Vergütung

Wichtig: Ihr Chef muss nur jene Mehrarbeit bezahlen, die er auch angeordnet oder zumindest gebilligt oder geduldet hat. Können Sie als Arbeitnehmer das nicht nachweisen, haben Sie vor Gericht schlechte Karten.

Gleichzeitig sind aber auch Arbeitsverträge ungültig, nach denen es für Überstunden pauschal und ohne Einschränkung kein zusätzliches Geld gibt. Formulierungen wie "sämtliche Überstunden sind durch das Gehalt abgegolten" sind unwirksam. Mehr dazu lesen Sie hier.

Was für Teilzeitkräfte und Azubis gilt

Angestellte in Teilzeit erhalten ebenfalls den normalen Stundenlohn, wenn sie Mehrarbeit leisten. Übersteigt die Arbeitsdauer allerdings die eines Vollzeitbeschäftigten, haben Teilzeitkräfte sogar Anspruch auf Zuschläge.

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Für Auszubildende sieht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor, dass Überstunden zu vergüten oder mit Freizeit auszugleichen sind. Nach § 17 Abs. 3 dürfen Azubis zwischen den zwei Alternativen wählen.

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Vergütungszuschlag

Zusätzlich zur Vergütung per Stundenlohn kann es für Überstunden Zuschläge geben. Das gilt dann, wenn sie betriebs- oder branchenüblich sind oder vertraglich vereinbart wurden.

• Tarifvertrag: Die Vereinbarungen sehen oft vor, dass für Überstunden an Werktagen ein Zuschlag von 25 Prozent gezahlt wird, an Sonn- und Feiertagen von 50 Prozent. Manchmal ist auch eine Staffelung vereinbart.
• Einzelvertrag: Zuschläge zur Grundvergütung können Sie in Ihrem Arbeitsvertrag individuell regeln. Andernfalls gibt es sie nur dann, wenn sie nach § 612 BGB betriebs- oder branchenüblich sind.