Gesetzliche Kündigungsfristen beim Arbeitsvertrag – Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Arbeitsverhältnis beenden

Diese Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss er dafür entsprechende Kündigungsfristen beachten. Wie diese im Detail geregelt sind, erfahren Sie hier.

Einen Arbeitsvertrag zu kündigen, ist immer ein sensibles Thema – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Beide Seiten müssen sich an gesetzliche Regeln halten. Im Gegensatz zu anderen Ländern haben Arbeitnehmer in Deutschland dabei deutlich mehr Rechte als die Unternehmen.

Was grundsätzlich gilt, wie sich die Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterscheiden und wie Sie die Kündigungsfrist richtig berechnen – die Antworten liefert unser Überblick.

Welche Kündigungsfristen gelten laut Gesetz?

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) legt in § 622 die Kündigungsfristen fest. Demnach gelten für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer Kündigungsfristen von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Voraussetzung ist eine ordentliche Kündigung, die in Schriftform erfolgen muss. Achtung: Vier Wochen bedeuten genau 28 Tage.

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Für den Arbeitnehmer bleibt diese Kündigungsfrist grundsätzlich immer bestehen. Beim Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Es ist aber üblich und zulässig, diese verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer zu vereinbaren. In der Probezeit gelten sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Kündigungsfristen von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).

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Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit?

Folgende Faustregel können Sie sich merken: Je mehr Jahre ein Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss.

Das sind die gestaffelten Fristen nach § 622 bei Arbeitsverhältnissen, die Arbeitgeber einzuhalten haben:

Können abweichende Kündigungsfristen für Arbeitnehmer vereinbart werden?

Viele Arbeitsverträge enthalten verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei gibt es Vereinbarungen von zum Beispiel drei oder sechs Monaten ab Kündigung oder auch von einem Monat bis zum Quartalsende.

In so einem Fall greifen die gesetzlichen Vorschriften der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nicht. Es gilt der Arbeitsvertrag. Nur in Ausnahmefällen können die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer verkürzt werden. Gibt es für ein Arbeitsverhältnis einen Tarifvertrag, sind die darin vereinbarten Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

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Welche gesetzlichen Sonderregeln gibt es?

Für Schwerbehinderte und bei Insolvenzverfahren sieht das Gesetz spezielle Regeln vor. So gilt für Schwerbehinderte immer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen – also auch dann, wenn im Tarifvertrag eine kürzere Frist festgelegt ist (§ 169 SGB IX). Eine Ausnahme ist jedoch auch hier die Probezeit.

Befindet sich das Unternehmen in einem Insolvenzverfahren, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende – sowohl wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt als auch, wenn der Insolvenzverwalter die Kündigung ausspricht (§ 113 S. 2 InsO).

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Ab welchem Zeitpunkt gilt eine Kündigung?

Bei einer Kündigung ist nur das Datum maßgebend, an dem die Kündigung eingeht – nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben. Der Tag, an dem das Schreiben zugestellt wird, zählt noch nicht in die Berechnung der Frist ein.

• Ein Beispiel: Möchte der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis zum Donnerstag, 15. Oktober, endet, muss er die Kündigung so abschicken, dass sie spätestens am Donnerstag, 17. September, beim Arbeitnehmer ankommt. Sonst greift die Kündigung laut Gesetz erst zum 31. Oktober.

Geht eine Kündigung verspätet zu, verlängern sich die Kündigungsfristen entsprechend.

• Ein Beispiel: Im Arbeitsvertrag wurde eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Quartalsende vereinbart. Der Arbeitnehmer kündigt am 31. Mai seinen Job. Damit hat er die Frist eingehalten. Kündigt er aber am 1. Juni, so wäre ein Ausscheiden aus dem Unternehmen erst zum 30. September möglich.

Ein falsch berechneter Kündigungstermin wird in der Regel so ausgelegt, dass die Kündigung zum nächstmöglichen korrekten Termin greift. Sicherheitshalber sollten Arbeitnehmer ihre Kündigung aber um diesen Zusatz ergänzen.

Wo muss ich meine Kündigung abgeben?

Ihr Kündigungsschreiben richten Sie direkt an Ihren Vorgesetzten oder die Personalabteilung. Sie können sie anschließend dem Adressaten persönlich überreichen oder jedem, der im Unternehmen berechtigt ist, Post anzunehmen. Idealerweise lassen Sie sich den Eingang bestätigen.

Alternativ können Sie Ihre Kündigung selbst in den Briefkasten des Unternehmens werfen. Dabei sollte dann aber ein Zeuge anwesend sein, der den Inhalt des Schreibens kennt. Eine Kündigung per Einschreiben zu verschicken, ist hingegen keine gute Idee. Lesen Sie hier, welche Probleme dabei auftreten können.

Ordentliche oder außerordentliche Kündigung: Was ist der Unterschied?

Bei einer außerordentlichen Kündigung darf der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Beachtung von Kündigungsfristen beenden. Man nennt dieses Vorgehen daher auch außerordentliche fristlose Kündigung. Dafür muss es aber einen Grund geben, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Das könnte zum Beispiel ein tätlicher Angriff seitens des Arbeitgebers oder Mobbing sein.

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Auch wenn der Chef über einen längeren Zeitraum keinen Lohn zahlt, ein geeigneter Arbeitsplatz fehlt oder Arbeitsschutzbedingungen nicht eingehalten werden, kann das für eine außerordentliche Kündigung sprechen. Hier sollten Sie sich im Zweifelsfall von einem Anwalt beraten lassen.

Der Chef wiederum kann dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn er zum Beispiel ständig die Arbeit verweigert, Kolleginnen und Kollegen sexuell belästigt, den Arbeitgeber beleidigt oder einen Straftat wie etwa Diebstahl begeht.

Wie sind die Regeln für Frauen im Mutterschutz?

Im Mutterschutzgesetz ist in § 17 Abs. 1 geregelt, dass eine Kündigung während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist. Die Vier-Monats-Frist gilt auch, wenn eine Frau nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten hat.

Ausschlaggebend ist dabei nicht der Zeitpunkt, ab dem das Beschäftigungsverhältnis enden soll, sondern der Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin die Kündigung erhält.

Was gilt, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?

Das hängt davon ab, wie die Kündigungserklärung genau formuliert ist. Grundsätzlich muss aus ihr hervorgehen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür müssen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer entweder der genaue Beendigungstermin oder die Kündigungsfrist angeben. Alternativ reicht in der Regel auch ein Hinweis auf die gesetzliche Regelung.

Fehlt all das, kann die Kündigung unwirksam sein. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn es einfach nur hieße "Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin".

Ist eine konkrete Frist genannt, die aber falsch berechnet wurde, muss die Kündigungserklärung zunächst ausgelegt werden. Das bedeutet, dass an die Stelle des falschen Termins unter Umständen automatisch der nächstmögliche tritt, ohne dass Sie etwas dagegen tun könnten. Bei folgenden Formulierungen wäre das der Fall:

• "Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin".
• "Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. Dezember 2021."

Heißt es in der Kündigungserklärung hingegen nur "Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2021." und ist dieses Datum falsch berechnet, kann man die Formulierung nicht so auslegen, dass automatisch ein anderer gültiger Zeitpunkt gewollt wäre.

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Arbeitnehmer sollten dann Kündigungsschutzklage beim zuständigen Amtsgericht erheben. Tun sie das nicht, wird die Kündigung rechtswirksam, obwohl eine zu kurze Frist genannt wurde.